Le licenciement pour faute grave est valable même en l’absence de mise à pied à titre conservatoire

Un salarié peut être licencié pour faute grave lorsqu’il a commis des faits qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Tel est le cas par exemple de violences commises à l’encontre d’un supérieur ou d’un collègue, d’un vol de matériel, du non-respect des règles de sécurité, …

Dans cette hypothèse, l’employeur prend fréquemment une mesure de mise à l’écart du salarié de l’entreprise, sous la forme d’une mise à pied conservatoire : le salarié est invité à quitter immédiatement son poste.

Dans un arrêt du 2 mai 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la question suivante :

La mise à pied, à titre conservatoire, d’un salarié, est-elle un préalable obligatoire au prononcé d’un licenciement pour faute grave ? Autrement dit, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps de la procédure fait-il obstacle au prononcé d’un licenciement pour faute grave ?

En l’espèce, suite à des faits commis le 28 octobre 2015, une salariée était convoquée le 4 novembre 2015 à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 16 novembre suivant. Elle était licenciée pour faute grave le 26 novembre 2015. Elle saisissait la juridiction prud’homale afin de contester cette rupture.

La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 25 janvier 2022, faisait droit sa demande, considérant que l’employeur ne pouvait prononcer un licenciement pour faute grave, alors qu’il avait attendu plus d’un mois avant d’engager une procédure de licenciement à son encontre, et qu’il avait laissé la salariée à son poste de travail durant cette période.

Saisi d’un pourvoi en cassation, la Haute juridiction a censuré l’argumentation des juges d’appel au visa des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1234-9 et L.1332-2 alinéa 4 du Code du travail.

Tout d’abord, elle a rappelé que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués (dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire).

Ensuite, relevant que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu, aux termes de la loi, de prononcer une mise à pied conservatoire, elle en a déduit que le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.

Constatant que la procédure de licenciement avait été engagée dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits allégués (faits du 28 octobre 2015, convocation du 4 novembre 2015) et que la mise à pied conservatoire ne constituait pas un préalable obligatoire au prononcé d’un licenciement pour faute grave, elle en a conclu que la Cour d’appel ne pouvait pas juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui entend licencier son salarié pour faute grave n’a donc pas l’obligation de prononcer au préalable à son encontre une mise à pied conservatoire.

Maître Olivier BARNEFF, avocat en droit du travail