Rédaction des contrats de travail et avenants

Le choix du type de contrat est parfois plus problématique qu’il n’y paraît :

• CDI, contrats spécifiques liés aux politiques de l’emploi, CDD : ces derniers nourrissent largement les contentieux prud’hommes en raison de la complexité de la réglementation qui les encadre, des risques de requalifications et des conséquences financières importantes en cas de rupture, anticipée ou non (motifs de recours, durées maximales, renouvellements, délais de carences, procédures de rupture …) ;
• Temps plein, temps partiel : ces derniers nourrissent aussi largement les contentieux prud’hommes en raison de la technicité des règles qui les encadrent (interdiction du temps plein, durée minimale, coupures et pauses, heures complémentaires, compléments d’heures, définition des horaires, délais de prévenance en cas de modification, requalifications et rappels d’heures …).

Il ne s’agit pas simplement de copier-coller de modèles trouvés sur internet. Chaque clause doit être pensée en fonction du contexte conventionnel spécifique à l’entreprise (éventuelle convention collective applicable, accords d’entreprises), du possible contexte réglementaire correspondant à l’activité professionnelle (ex : secteur de l’assurance, de la santé, de l’immobilier), du poste concerné, de vos organigrammes et grilles de classification, de la pesée des postes, de vos systèmes de rémunération et d’organisation du temps de travail (forfaits, définitions de fonctions).

Certaines clauses méritent une attention particulière : période d’essai, propriété intellectuelle, garantie d’emploi ou indemnisation spécifique en cas de départ, reprise d’ancienneté, mobilité, exclusivité, non-concurrence, etc.

Encore plus complexe est souvent la question des avenants aux contrats de travail : la question n’est pas tant celle de savoir ce qu’il y a à y inscrire que celle de savoir si l’on doit ou non proposer un avenant au salarié et dès lors se soumettre à son éventuel refus de le signer. L’épineuse question de l’existence ou non d’une modification du contrat de travail, non réglée par le Code du travail, relève d’une casuistique jurisprudentielle qui impose une mise à jour permanente au juriste averti à laquelle nos Avocats s’astreignent. S’il n’y a pas lieu d’établir un avenant mais plutôt un simple courrier contre récépissé, ils vous le diront.

La question se posera notamment à chaque évolution de fonctions, du simple intitulé de poste, du lieu de travail, des horaires, des primes, etc. : simple évolution des conditions de travail ou véritable modification du contrat de travail, la réponse s’établira au cas par cas, sur-mesure.