L’inaptitude du salarié : la recherche de reclassement peut passer par l’aménagement du poste en télétravail

Publié le 07 septembre 2023
Thème(s) : Droit du salarié

Dans un arrêt rendu le 29 mars 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser l’étendue de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude du salarié.

En l’espèce, une assistante coordinatrice d’équipe dans un centre de santé au travail était déclarée, à l’issue de deux examens médicaux, inapte à son poste par le médecin du travail qui précisait dans son avis qu’elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2j/semaine) en télétravail à son domicile avec aménagement du poste approprié ».

Elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 7 décembre 2016.

Elle contestait le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et sollicitait des dommages et intérêts en réparation de son préjudice, faisant valoir le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

La Cour d’appel de Paris faisait droit à sa demande, jugeant que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement en n’aménageant pas le poste en télétravail, comme préconisé dans l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail.

L’employeur formait un pourvoi en cassation, mettant en avant le fait que l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail ne portait que sur des postes disponibles existant au sein de l’entreprise. Or il rappelait d’une part, que le télétravail n’ayant pas été mis en place au sein de l’entreprise, sa salariée ne pouvait pas être reclassée sur un tel poste, et d’autre part, qu’une telle organisation était incompatible avec l’activité de la salariée qui requerrait le respect du secret médical.

La question soumise à la Haute juridiction était ainsi la suivante : L’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude du salarié impose-t-elle à ce dernier de créer spécifiquement un poste de travail adapté aux capacités du salarié ?

Après avoir rappelé les dispositions des articles L1226-10 et L.1226-12 du code du travail, la Cour de cassation a répondu par l’affirmative en énonçant qu’ « il appartient à l’employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

En l’espèce, la Cour de cassation a procédé à un contrôle approfondi des éléments retenus par les juges du fond, relevant d’une part, le caractère parfaitement clair de l’avis d’inaptitude sur les dispositions à mettre en œuvre pour permettre à la salariée de conserver son emploi, et d’autre part, la compatibilité de l’essentiel des missions accomplies par la salariée avec un exercice à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.

Elle a par ailleurs précisé que la Cour d’appel n’avait pas besoin de rechercher si le télétravail avait été mis en place au sein de la société dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail pouvait résulter d’un avenant au contrat de travail.

Autrement dit, l’absence de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise est insuffisante à établir l’impossibilité de l’employeur à proposer un autre emploi au salarié dans les conditions prévues par l’article L. 1226-10 du contrat de travail, et ne peut justifier une rupture du contrat de travail du salarié déclaré inapte.

Cette décision illustre le strict contrôle exercé par la Cour de cassation quant à l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur.  Elle réaffirme l’importance de la notion de loyauté, qui impose à l’employeur de justifier du sérieux de ses recherches et de sa bonne foi à l’égard du salarié.

Cette solution, rendue avant l’entrée en vigueur de la « loi Travail » du 8 août 2016 et l’ordonnance du 22 septembre 2017, semble conserver sa valeur sous l’empire des textes actuellement en vigueur.

Olivier BARNEFF
Avocat associé

Dans la même thématique

Salarié et infraction au code de la route : qui est responsable ?

Publié le 30 janvier 2024 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié
Salarié et infractions au Code de la route : qui est responsable ?

Action de requalification des CDD en CDI : les précisions de la Cour de cassation en 2023

Publié le 05 janvier 2024 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié, Thème : Droit social des employeurs, Thème : Rédaction des contrats de travail et avenants
En 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser les règles de droit applicables aux contrats à durée déterminée. A défaut, de respect de ces conditions de fond et de forme, la juridiction prud’homale sera habilitée à prononcer la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. 

La dispense de reclassement du salarié inapte strictement encadrée par la loi.

Dans un arrêt rendu le 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la régularité d’un licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement et a réaffirmé avec force les conditions strictes auxquelles devait répondre cette procédure.

Preuve de la faute du salarié : le retour du "client mystère" (Cass.soc. 6 septembre 2023)

Publié le 22 novembre 2023 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié, Thème : Droit social des employeurs
Dans un arrêt du 6 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que la pratique du "client mystère" pour établir d'éventuelles fautes du salarié est licite mais sous certaines conditions.

Congés payés : à vos compteurs ! Le salarié malade continue d'acquérir des congés payés

Publié le 08 novembre 2023 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié
Ce n’est pas un revirement, c’est une révolution ! Par une série de 7 arrêts (Cass.soc. 13 septembre 2023 22-17.340 à 22-17.342 ; 22-17.638 ; 22-10.529, 22-11.106 et n°22-10.529), la Cour de cassation vient d’apporter un changement drastique dans l’état de notre droit national en matière de congés payés du salarié.

Antidater la rupture conventionnelle, une fausse bonne idée

Pour accélérer la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, l’employeur et le salarié peuvent parfois s’entendre pour antidater la signature de la convention. Cette pratique s’avère cependant risquée.

Un salarié déclaré inapte en cours de procédure ne peut être licencié pour un autre motif

Dans un arrêt rendu le 8 février 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu à statuer sur la possibilité de prononcer un licenciement pour faute, ici lourde, à l’encontre d’un salarié déclaré inapte avant son licenciement.

Le seul dépassement de la durée maximale quotidienne de travail cause un préjudice au salarié ouvrant droit à réparation

Publié le 20 septembre 2023 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié, Thème : Heures supplémentaires, dépassements des durées légales maximales
Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a assoupli sa jurisprudence dans l’intérêt du salarié victime d’un non-respect de la réglementation sur la durée maximale quotidienne de travail.

Les indemnités de rupture conventionnelle plus taxées à compter du 1er septembre 2023 (Art.4 Loi 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale)

Les indemnités de rupture conventionnelle plus taxées à compter du 1er septembre 2023 (Art.4 Loi 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale) Qui n’a pas entendu parler de cette réforme des retraites ? L’âge légal, la durée de cotisation, le montant de la pension … et son article 4, celui qui va augmenter le coût pour les employeurs des ruptures conventionnelles.

Vie personnelle des salaries et droit à la preuve dans les contentieux prud’hommes

Publié le 31 mai 2023 - Thème(s) : Thème : Droit du salarié

Dans plusieurs arrêts récents, la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle à propos des conditions d’admissibilité dans un contentieux prud’homal de moyens de preuve portant atteinte à la vie personnelle de salariés, notamment lorsqu’ils sont issus d’un dispositif de surveillance qui ne remplit pas toutes les conditions de licéité.


Comme toujours, la Justice doit rechercher ici le délicat équilibre entre :