Pour le salarié, la relation de travail présente la particularité de le placer sous la subordination de l'employeur, devant suivre les ordres et directives de ce dernier qui peut en assurer le contrôle et sanctionner les éventuels manquements. Cette position de force de l'employeur est ainsi susceptible de donner lieu à des abus, qu'ils soient intentionnels ou non, d'autant que les réformes successives en droit du travail ont particulièrement complexifié cette matière. Il peut donc être dans l'intérêt du salarié de se rapprocher d'un avocat intervenant en droit du travail pour connaître ses droits, aussi bien avant la survenue d'un litige que pour envisager une action judiciaire devant les juridictions prud'homales. Fort de notre compétence acquises depuis de nombreuses années, les avocats en droit du travail du cabinet sauront vous conseiller pour permettre une issue favorable.
Notre équipe d'avocats, dédiée au droit du travail, vous écoute et vous accompagne en matière de :
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L’absence d’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de sa faculté de demander des précisions sur les motifs du licenciement
Dans un arrêt du 29 juin 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter une réponse à une question qui restait jusqu’alors en suspens : le code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié licencié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, l’employeur a-t-il l’obligation de l’informer de cette possibilité ?
Le salarié a droit à obtenir des congés payés après sa réintégration pour licenciement nul
ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE : le cas particulier de la rechute chez un nouvel employeur
Suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la reprise du travail se fait par la délivrance d’un certificat médical final de guérison ou de consolidation par le médecin. Ce certificat indique que les lésions et séquelles dues à l’accident du travail ou la maladie professionnelle sont guéries ou fixées. Il arrive cependant, qu’après guérison ou consolidation, l’état de santé du salarié s’aggrave : on parte de rechute de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle initiale.
La mise à pied disciplinaire : une sanction encadrée
Le droit disciplinaire ne connaît pas que le licenciement. L’employeur peut recourir à toute une série d’autres sanctions :
• blâme,
• avertissement,
• rétrogradation,
• mobilité,
• ou encore mise à pied disciplinaire.